NORMATIVIDAD

NORMATIVIDAD

    ORIGEN Y VIGENCIA DE LA NOVEDAD: el origen de las novedades surgen de diferentes eventualidades que se presenten en los empleados, esta vigencia debe realizarse en el mes correspondiente para el tema de pagos y solicitudes de la empresa y entidades supervisoras.

 

      NORMATIVIDAD DE SALARIOS: El salario mínimo en Colombia es el SALARIO MÍNIMO MENSUAL LEGAL VIGENTE  el cual se fija para periodos de un año y su periodicidad de pago es mensual; pudiendo darse una diferente aplicación en el pago real; en muchas compañías colombianas se acostumbra a acordar el modo de pago y la forma de pago mediante una cláusula especial en el contrato de trabajo, pudiendo variar su modo de pago efectivo entre periodos quincenales o mensuales, y su forma de pago pudiendo ser ésta en circundante; o en especie sin superar el 50% del valor del mismo.

      HORAS EXTRAS, RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y FESTIVOS: Son aquellas

horas adicionales a las 8 horas reglamentarias o a la jornada pactada entre el Trabajador y el Empleador. Si en el día el Trabajador labora 10 horas y se ha pactado un horario de 8 horas, entonces el trabajador ha laborado 2 horas extras. La jornada se toma como referencia para determinar si hay hora extra o suplementaria.

Recargo Nocturno: 10pm A 6 am se paga sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas, este corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.

Dominicales y Festivos: se pagan un 75% adicional de un día normal de trabajo.

      COMISIONES, BONIFICACIONES, VIÁTICOS OCASIONALES Y PERMANENTES, COMPENSACIONES EXTRALEGALES:

·         BONIFICACIONES: “ARTICULO 128. Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como

primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las

prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”

·         VIATICOS. ARTICULO 130.  Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a         proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

·         COMPENSACIONES ESTRALEGALES: Como su nombre lo indica, la prima extralegal está por fuera de la ley, es decir, no está contemplada por la ley, por lo que su pago, depende absolutamente de la libertad y de la voluntad de las partes firmantes de un contrato de trabajo.

Esto quiere decir, que ningún empleado, desde el punto de vista legal tiene derecho a la prima extralegal, en el sentido que la ley no obliga a que aún determinado empleado se le pague dicha prima.

         EMBARGOS ORDINARIOS: los cuales se ejecutan a través y como consecuencia de un proceso ejecutivo, a raíz del incumplimiento de obligaciones generales tales como deudas con bancos, facturas, pagarés, letras, daños a terceros, entre otras. Incumplimiento de obligaciones generales tales como deudas con bancos, facturas, pagarés, letras, daños a terceros, entre otras.

      EMBARGOS POR ALIMENTOS: Es el embargo ordenado por un juez por incumplimiento de dar alimentos, en este caso el juez solo puede embargar hasta el 50% de todo salario, no importa si se trata del SMMLV.

      RETENCION EN LA FUENTE: La retención en la fuente comprende elementos como el sujeto pasivo, que es la persona a la que se le debe retener, el agente de retención que es la persona obligada a practicar la retención, el concepto de retención que es el hecho económico que se realiza y está sometido a retención, la tarifa que es el porcentaje que se aplica a la base de retención, y la base de retención es el valor o monto sujeto a retención.

La retención en la fuente es diferente para cada impuesto.

      MULTAS Y SUSPENSIONES: La suspensión del contrato de trabajo como sanción disciplinaria por faltas que cometa  el trabajador, debe corresponder al tipo o gravedad de la falta (Principio de proporcionalidad)  y está limitada en su duración por la ley.

Significa esto que la suspensión en los casos de las faltas más graves no puede ser superior a 8 días en la primera vez, y si reincide una segunda, tercera o enésima vez, como máximo se podrá suspender al trabajador por dos meses.

Por supuesto que si la falta cometida constituye una justa causa para que el trabajador sea despedido, la empresa no necesita suspender al trabajador por unos días, sino que directamente puede despedirlo previo traslado de cargos, de modo que la suspensión aplica para las faltas que no alcanzan a constituirse en justa causa para el despido justificado.

Resulta pertinente  aclarar que si bien hay faltas que por sí solas, esto es, individualmente consideradas no ameritan un despido justificado sino una suspensión, la continua reincidencia en las misma sí puede dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, de modo que si después de varia suspensiones no se puede imponer una suspensión por más de 2 meses, sí es posible despedir al trabajador por justa causa con base a lo dispuesto por el

artículo 62 del código sustantivo del trabajo en sus numerales 6 y 10 entre otros soportes normativos.

      APORTES A LIBRANZA: Es un mecanismo de crédito y pago donde participan tres: Acreedor, trabajador y empresa, pues es un mecanismo de recaudo en el cual un trabajador adquiere un crédito con un tercero, pero autoriza a su empleador para que le retenga un valor determinado de su salario periódicamente y se lo traslade al acreedor (banco o entidad comercial de bienes o servicios).

      APORTE SINDICAL: Habitualmente los Sindicatos establecen en sus Estatutos una cuota de sostenimiento cubierta por sus asociados, de tal manera que el trabajador de una empresa que tenga sindicato y se afilie, autoriza a su empleador para que le descuente de su salario la Cuota Sindical, autorización que debe ser por escrito.

      APORTES A COPERATIVAS: Las  cooperativas los aportantes de capital son al mismo tiempo los trabajadores y gestores de la empresa, por ley, los afiliados a los sindicatos en Colombia deben hacer un aporte hasta del 2% de su salario básico mensual.